Introductie
Bij intervisie ga je professioneel met elkaar in gesprek over beroepsgerelateerde vraagstukken. In kleine groepjes worden in de les betekenisvolle beroepssituatie die je meemaakt op stage besproken. Tijdens de bijeenkomsten waarin je inbreng wordt besproken wordt gekeken hoe jij reageert, maar ook hoe medestudenten om zouden gaan met de voorgelegde situatie. Door middel van het stellen van vragen gaan we de situatie verder uitdiepen. Daarnaast reflecteer je na elke intervisie bijeenkomst op je eigen leerproces. Hierdoor ga je samen ontwikkelingsgericht leren.
Werkinbreng
Inbreng betekenisvolle situatie:
Elke week schrijf je een inbreng, deze lever je in in It's learning en stuur je naar je teamgenoten zodat zij zich vooraf kunnen inlezen. Inleverdag: dinsdag vóór de bijeenkomst.
Situatie
• Beschrijf de situatie. Wat is er gebeurd?
• Wie waren de betrokkenen?
• Waar speelde het zich af?
• Waarover ging het precies?
Taak
• Wat was de taak ?
• Wat was je rol? Wat was je functie?
• Wat moest je doen ?
• Wat werd er van je verwacht?
• Wat was je doel? Wat waren je doelen?
• Wat was je voornemen? Had je een plan?
Actie (hoeft niet, sla je bij het schrijven van je inbreng als stap over)
Hoe je hebt gehandeld is voor jouzelf interessant maar bij intervisie wil je juist dat de medestudenten nadenken over hoe zij deze situatie zouden aanvliegen.
*Als je dit alles goed gedetailleerd beschrijft krijg je met het beantwoorden van deze vragen minstens een A4-tje vol.
Je hebt de situatie nu helder beschreven aan de hand van de bovenstaande punten.
Welke drie vragen zou je na de betekenisvolle situatie graag van je intervisieleden beantwoord willen zien?
1.
2.
3.
Iedereen schrijft na elke bijeenkomst een reflectie maar de student(en) waarvan de inbreng is besproken doet dat uitgebreider. Het is daarom belangrijk om tijdens de bespreking aantekeningen te maken.
Reflectieverslag
Reflectieverslag Intervisie
De inbrenger en de deelnemers van de casus maken tijdens de intervisiebijeenkomst in de intervisiegroep aantekeningen. Die worden daarnna verwerkt tot een reflectieverslag.
Je schrijft je reflectieverslag volgens de STARRT-methode (laatste letters):
Resultaat
• Wat was het gevolg van jouw actie bij jezelf en wat was het gevolg bij andere betrokkenen?
• Wat was het gevolg op de sfeer?
• Wat was de invloed op het proces? Konden jullie nog goed verder werken?
• Wat was de invloed van jouw aandeel (van je actie) op het resultaat dat je wilde bereiken.
Reflectie
• Was het resultaat van je actie dat wat je er mee wilde bereiken?
• Heb je er iets van geleerd ?
• Kun je deze situatie en je handelen daarin koppelen aan een competentie uit het profiel van de beroepsbeoefenaar uit de opdracht? Als je dat kan, hoe scoorde je dan voor deze competentie?
Toepassen/Transfer
• Zou deze situatie zich nogmaals kunnen voordoen?
• Zou je dan iets anders willen doen dan je deze keer hebt gedaan? (Wat dan, hoe, waarom?) Of blijf je juist hetzelfde doen? (Wat dan, hoe, waarom?)
• Zijn er situaties denkbaar waarin je wat je gedaan hebt weer zou kunnen toepassen of
juist niet weer zou willen doen?
• Wat neem je jezelf voor, voor de volgende keer?
Heb je zelf niet de inbreng tijdens deze les maar heb je meegedacht over de inbreng van de ander als adviserende intervisiestudent dan schrijf je alleen een korte reflectie aan de hand van de volgende vragen:
- Beschrijf kort de situatie die de ander inbracht (wat was het probleem/situatie?)
- Wat deed het met je (wat waren dus je gevoelens en gedachten over het onderwerp)
- Wat vond je van de manier waarop de inbrenger ermee om ging.
- Wat was jouw oplossing of idee/tip?
- Wat heb je geleerd van de inbreng van de ander?
- Kun je er zelf in jouw eigen BPV-praktijk ook iets mee? Zo ja wat? *De uitwerking van deze reflectievragen is onderdeel van je eindverslag
Intervisiemethoden
Incidentmethode
Incidentmethode spelregels.docx
Roddelmethode
Roddelmethode:
Deze methode volgt ongeveer de stappen van de incidentmethode, alleen wordt er op een gegeven moment over het probleem van de inbrenger gepraat alsof deze er niet zelf bij is: erover roddelen dus.
Stappen:
- Iemand van de groep beschrijft een gebeurtenis die hij/zij graag wil bespreken of als problematisch heeft ervaren en op welke manier hij deze heeft opgelost.
- Om de beurt mogen nu de anderen vragen stellen, geen interpretatievragen, alleen feitelijke vragen om meer duidelijkheid te krijgen over het incident. (Ook niet komen met adviezen voor een oplossing).
- Nog even goed nagaan, ieder voor zich, of de situatie helder is.
- De groep gaat met elkaar overleggen en bespreken van zij van deze situatie vindt, van het probleem, van het gedrag en/of het handelen van de inbrenger alsof deze er niet bij is.
- De inbrenger mag vervolgens reageren op wat hij gehoord heeft.
- Discussie: met elkaar wordt het ingebrachte probleem besproken, ervaringen uitgewisseld, tips gegeven e.d.
- Evaluatie en bespreken wat het geheel aan inzicht heeft opgeleverd voor de inbrenger.
Socratische methode
Socratische methode (stappenplan)
Uitgangspunt: protagonist
Er is iemand die een casus of een aspect van het werk wil inbrengen die voor hem/haar vragen oproept of twijfels geeft. Wij noemen hem/haar de protagonist.
Het eigen verhaal tot de twijfel
De protagonist vertelt zijn/haar verhaal. Daarbij wordt kort(!) de situatie geschetst en naar aanleiding daarvan legt de protagonist de vragen voor aan de groep of geeft zijn/haar twijfels weer die erdoor ontstaan.
Drie open vragen
De luisteraars stellen ieder maximaal (!) drie open vragen om de protagonist te helpen om het probleem te verkennen en te beschrijven.
NB. De gesprekleider let erop dat de vragen echte open vragen zijn en dat het niet om suggestieve of gesloten vragen gaat.
Tip: noteer de vragen op een flap-over of op een whiteboard. Warme, neutrale, koude vragen
De protagonist geeft nog geen antwoord maar geeft de vragen een waardering: warm - neutraal of koud.
De 'koude vragen' zijn de vragen die relevant zijn, maar die iemand al had bedacht. De 'warme vragen' geven een nieuw licht op de zaak. ‘Neutrale vragen’ kunnen op zichzelf wel nieuwe vragen zijn maar geven geen nieuwe inzichten.
Domme vragen bestaan niet.
Antwoord op alle vragen
De protagonist geeft antwoord op alle gestelde vragen en de luisteraars doen niets anders dan luisteren.
Vaak is het -zeker met het doel van intervisie voor ogen - bij abstractere problemen een valkuil als ervoor wordt gekozen om alleen de warme vragen te beantwoorden, om zo tijd te winnen.
Eventueel tweede ronde vragen
Wanneer dat gewenst is door de luisteraars of door de protagonist volgt er een tweede ronde open vragen. Uiteraard heeft de protagonist te allen tijde het recht om een vraag niet te beantwoorden en natuurlijk kan dat ook effecten hebben voor de uitkomst van de discussie.
Probleem als 'eigen probleem' herformuleren
De luisteraars herformuleren nu het probleem of twijfel in één zin alsof het hun EIGEN onderwerp is, zodat zij zich goed inleven in de geschetste situatie van de protagonist. "Mijn eigen probleem/twijfel is ..." Bijvoorbeeld "IK BEN altijd te perfectionistisch" of "IK HEB de hoop niet dat ik daarmee kan leren om gaan"
Warme, neutrale, koude herformuleringen
Ook hier weer krijgt de protagonist tijd om de herformuleringen te typeren met de waardering: warm-neutraal-koud.
Herformulering van het ‘aanvankelijk probleem’
Naar aanleiding daarvan herformuleert de protagonist zijn/haar aanvankelijke problemen/twijfels. De gesprekleider probeert er daarbij op te letten dat de onderwerpen, die in het gesprek aan bod zijn geweest, ook hun plek krijgen in de samenvatting door de protagonist. Daarbij is het namelijk goed mogelijk dat er bepaalde dingen uit het oog verloren worden. Het kan zeker zinvol zijn om nog eens hardop te zeggen dat punt X van luisteraar Y niet als warm werd ervaren in dit zoekproces (niet om Y 'weg te zetten' maar om de protagonist duidelijk te laten zien wat hij/zij als 'koud' ervaart).
Algemene principes
Vervolgens kan de intervisiegroep na-discussiëren over de vraag van die dag. Welke krachten spelen mee in de situatie, neergezet door de protagonist: van de persoon zelf, de omgeving van die persoon (de organisatie of het bedrijf waar hij werkt of eventueel de privésituatie)
DIT IS PAS HET EERSTE MOMENT DAT MENSEN ECHT HUN MENING GEVEN.
De protagonist geeft regelmatig aan of dat hij/zij het met de algemene lijn eens is, eventueel daartoe gestimuleerd door de gesprekleider als hij/zij wat overdonderd wordt doordat anderen een mening hebben over zijn/haar onderwerp.
Beslismoment
De protagonist bepaalt of hij de volgende stap wil/kan maken of dat hij/zij het hierbij wil laten.
Heroriëntatie
De protagonist vertelt zijn toehoorders hoe hij/zij het probleem wil gaan aanpakken, de twijfels zijn opgeheven of de voorwaarden waarop er met die twijfels te leven valt.
Suggesties
Wanneer daar behoefte aan is kan de protagonist aan de luisteraars suggesties vragen om met die twijfel om te gaan. Soms geeft deze laatste fase meer ruimte aan de luisteraars die graag hun persoonlijke Waarheden kwijt willen, dan dat de protagonist dit werkelijk nog nodig heeft. In ieder geval zie je vaak wel dat de voorgaande stappen en deze bewuste beslissing om de tips aan te horen het voor de protagonist ook mogelijk maakt om nu werkelijk te luisteren naar de tips die worden gegeven.
Kessels, J. (1997). Socrates op de markt. Filosofie in bedrijf. Amsterdam / Meppel: Boom.
Balintmethode
Balintmethode (stappenplan)
1. Problemen verzamelen
Naar aanleiding van de vraag "Wie heeft er welke problemen, wie heeft er welke twijfels?". Daarbij is het natuurlijk goed mogelijk dat er meerdere mensen uit de intervisiegroep dezelfde gespreksonderwerpen aandragen en dat is in orde.
2.Interesse kweken
Ieder lid van de groep (of een stel dat samen hetzelfde punt naar voren heeft gebracht) krijgt even kort (!) de tijd om in en paar zinnen de interesse te wekken voor zijn/haar onderwerp of het belang voor de zichzelf of groep te laten herkennen door de groepsleden. Deze persoon of deze groep mensen noemen we verder weer 'de casusinbrenger'.
3.Probleemkeuze
De groep beslist gezamenlijk aan welk probleem zij gaan werken.
4.Gesprekleider
Verder wordt er bepaald wie de rol van gesprekleider op zich wil nemen.
5.Probleem voorstellen
De casusinbrenger neemt nu ruimer de tijd om het probleem voor te stellen en meer uitleg te geven over de situatie waarin het probleem of de twijfel is gerezen. Er wordt nog niet ingegaan op de uiteindelijke beslissing (als die al mocht zijn gevallen), het draait erom dat er over het antwoord kan worden nagedacht voordat de uitkomst al bekend is (gesprekleider!).
6.Associëren
Alle luisteraars nemen even de tijd om hun eerste associaties op te schrijven bij deze voorstelling van zaken.
7.Beeld vormen
Daarna wordt de tijd gegeven aan de luisteraars om informatie te vragen of om verduidelijking te vragen wanneer iets nog niet duidelijk voor hen is. De 
casusinbrenger antwoordt hierop slechts in korte bewoordingen (wanneer meerdere casusinbrenger bestaan let de gesprekleider er ook op dat beiden aan bod komen).
8.Factoren analyse
De gesprekleider let er ook op dat er enig zicht komt op de belemmerende en de bevorderende factoren.
9.Oordelen individueel
Alle groepsleden schrijft zijn eigen advies en idee op.
10.Oordeelsvorming in de groep
Hier zijn meerdere strategieën voor. Waar men voor kiest, dat is onder andere afhankelijk van de grootte van de groep en de wensen en mogelijkheden van de casusinbrenger.
- Er kan gekozen worden om deze adviezen direct mondeling te geven aan de casusinbrenger.
- Er kan voor gekozen worden om de adviezen en de ideeën in subgroepen te bespreken.
Hierbij is het wel belangrijk dat de casusinbrenger tussendoor niet reageert.
11.Besluit vormen
De casusinbrenger neemt de tijd om te vertellen wat hij/zij heeft gedaan of wat hij/zij wil gaan doen en wat, in het laatste geval, hij/zij heeft gehad aan de adviezen en ideeën die zijn geopperd.
12.Gedrag
De groepsleider/ andere deelnemer vertelt de casusinbrenger wat zij van het gedrag uit de probleemsituatie ook herkennen in het gedrag in de intervisiegroep. Dat kan bijvoorbeeld betrekking hebben op de manier waarop iemand de vragen heeft beantwoordt of een mening heeft gegeven.
De casusinbrenger kan hierop reageren met antwoorden als "wat je zegt herken ik" of "dit herken ik niet als iets van mijzelf" maar er moet geen sfeer van aanval en verdediging ontstaan.
De gesprekleider moet hier op dit moment zeer alert op zijn.
13.Sharing
De groepsleden vertellen over hun eigen gedrag (en de moeilijkheden die zij daar aanvankelijk bij hadden!) in soortgelijke situaties. Daarbij mag er van de toehoorders verwacht worden dat ook zij zich van hun kwetsbare kant laten zien, ook al ligt die in het verleden. Wanneer daar behoefte aan is kan de casusinbrenger nog vragen om enkele praktische tips
14.Evaluatie
Denkhoeden de Bono
Denkhoeden van Edward de Bono
Er bestaan zes denkhoeden die je denkbeeldig op kunt zetten en die de bijbehorende manier van denken losmaken. Je kunt van het ene op het andere moment veranderen van iemand die altijd heel positief is ten opzichte van nieuwe ideeën in een zwartkijker. De hoeden zullen hierbij helpen schroom te overwinnen en maken het mogelijk je te verplaatsen in een ander denkpatroon. Bij goed gebruik van deze denkhoeden zullen er twee doelen bereikt worden. Ten eerste de vereenvoudiging van het denken door de denker in staat te stellen zich met één ding tegelijk bezig te houden en ten tweede zal het mogelijk worden voor de denker om over te schakelen naar een andere manier van denken. Hierdoor wordt het mogelijk om een gestructureerde overzichtskaart samen te stellen omtrent een bepaald probleem.
Stap 1: Keuze van een inbreng
Stap 2: Wit info verzamelen
Stap 3: Rood gevoel over de inbreng
Stap 4: Geel wat zijn de kansen/ voordelen etc.
Stap 5: Zwart wat zijn de zwakke kanten/ oordelen etc.
Stap 6: Groen wat zijn mogelijke alternatieven
Stap 7: Blauw keuze maken en plan van aanpak.
|
WIT
|
|
ROOD
|
|
GEEL
|
|
ZWART
|
|
GROEN
|
|
BLAUW
|
|
OBJECTIEF FEITEN CIJFERS INFORMATIE NEUTRAAL
|
|
EMOTIE GEVOEL INGEVING INTUITIE SPONTAAN
|
|
POSITIEF CONSTRUCTIEF VOORDEEL KANSEN OPTIMISME
|
|
NEGATIEF KRITIEK ANALYSE ZWARTKIJKEN OORDEEL
|
|
CREATIEF ALTERNATIEF PROVOCATIE ENERGIE VERANDERING
|
|
OVERZICHT CONTROLE AFSTANDELIJK VOORZITTER DIRIGENT
|
Kgotla
De Kgotla-intervisie verloopt in 5 stappen:
- Leg de spelregels uit en maak afspraken over tijd en eventueel andere spelregels
- De inbrenger brengt een stelling met bijbehorende vraag
- De overige deelnemers stellen vragen ter verduidelijking
- ‘Having their say”, elke deelnemer geeft zijn/haar visie op de vraag. Dit duurt zo lang het duurt (= de afgesproken tijd)
- De inbrenger geeft aan wat zijn/haar opbrengst is en wat hij/zij gaat doen met het onderwerp
Rol van de facilitator
De facilitator is degene die ervoor zorgt dat de Kgotla goed verloopt. Hij of zij zorgt ervoor dat er geen discussies ontstaan tussen de deelnemers, dat er één spreker tegelijk is en dat een ander pas spreekt als de vorige spreker uitgesproken is. De facilitator zorgt er ook voor dat er niet gereageerd wordt op wat een vorige spreker heeft gezegd. Deelnemers komen allemaal met hun eigen inbreng. Hun mening over de inbreng van een ander is niet relevant.
De facilitator leidt de Kgotla dus in goede banen. Hij is ook degene die nadat de probleemeigenaar zijn of haar vraag heeft gesteld, als eerste doorvraagt om de vraag echt helder te krijgen. Tijdens het verloop van de Kgotla kan hij of zij ook vragen of de oorspronkelijk gestelde vraag nog de juiste vraag is, of dat deze moet worden aangepast. Aan het eind van de Kgotla vraagt de facilitator of de probleemeigenaar nu een beslissing kan nemen. De facilitator van de Kgotla moet heel bewust aanwezig zijn, ogenschijnlijk niets doen, goed luisteren en goed kunnen doorvragen en ingrijpen als de regels niet nageleefd worden.
Stap 1: De spelregels van de Kgotla:
- Ieder geeft zijn of haar eigen mening.
- Je hoeft niets te zeggen, maar realiseer je dat je dan ook niet wordt gehoord.
- Het gaat om een opbouwende bijdrage.
- Niet aansluiten op een vorige spreker.
- Je spreekt als je aan de beurt bent.
- Voordat de volgende spreekt moet:
- degene die spreekt ook uitgesproken zijn
- de inbrenger begrepen hebben wat is gezegd.
- De rol van de begeleider van de dialoog is erop toe te zien dat er geen discussie of debatten ontstaan. Hij of zij onthoudt zich dus van elke
eigen mening, is uitsluitend degene die bevordert dat er een constructieve dialoog plaats vindt.
Stap 2: De vraag van de inbrenger
Iemand brengt een stelling in met een bijbehorende vraag. Voor hem of haar moet het een IK-boodschap zijn. Hij of zij moet dus de eigenaar van de vraag zijn.
Het belangrijkste is dat je als inbrenger van de vraag weet welk onderwerp of
thema je in wilt brengen. Waar wil je het in de kern over hebben? Wat vind je zelf een onderwerp wat belangrijk is om aan te pakken? Een onderwerp waar je graag de mening van anderen over hoort om hier zelf (en/of voor je
team/afdeling/organisatie) een stap verder mee te kunnen komen. Het moet dus iets zijn dat echt van jou is, waar jij zelf iets in wilt doen, waar je zelf
verantwoordelijkheid in draagt en waarover jij kunt beslissen. Dit kun je bijvoorbeeld als volgt formuleren:
- We hebben als …… deze ambitie….. en willen graag ……. bereiken.
- Ik wil dit…………… graag bereiken.
- Dit …… heb ik al gedaan of geprobeerd.
- Ik zit nu met de volgende vraag ……..
- Daarover hoor ik graag jullie mening.
Het zo formuleren van de vraag dat iedereen direct begrijpt wat je bedoelt. is best lastig, misschien wel bijna onmogelijk. Daarom begint de facilitator in de dialoog ook met vragen te stellen zo dat de inbrenger formuleert waarover hij / zij de
mening van de deelnemers wilt weten.
Stap 3: Verduidelijking
Mogelijkheid voor verduidelijkende vragen aan de inbrenger van zowel de facilitator als de deelnemers. De facilitator kan met vragen stellen beginnen. Om een goede mening te kunnen geven over de ingebrachte stelling en vraag moeten de deelnemers goed weten wat de inbrenger bedoelt.
Na deze vragenronde kan de facilitator nog vragen of de gestelde vraag nog de definitieve vraag is of dat de inbrenger zijn/haar vraag wil aanscherpen. Dat kan ook tijdens de vragenronde nog gebeuren
Stap 4: ‘Having their say’
De begeleider vraagt de deelnemers eerst tijd te nemen om hun eigen mening te vormen. Daarna is het “having their say” tijd. Tijd voor het luisteren naar de visie van elke deelnemer die iets wil zeggen. Dit duurt zo lang het duurt. Op een
gegeven moment is het “op”. De meningen zijn op, of (op zijn West-Europees) de voorafgesproken tijd is op.
De inbrenger kan verduidelijkende vragen stellen aan degene die zijn/haar mening geeft. Immers, hij of zij kan hier alleen iets mee als voor hem/haar duidelijk is wat is gezegd. Er is geen discussie. De facilitator ziet er op toe dat de inbrenger goed
luistert en niet “ja maar”.
Stap 5: Besluit
De begeleider vraagt de inbrenger te vertellen wat voor hem of haar de opbrengst is en wat hij/zij verder gaat doen met het onderwerp. Soms heeft de inbrenger
even tijd nodig om zich terug te trekken. Het is belangrijk dat de inbrenger echt
een aantal stevige besluiten neemt. Zo wordt ter plekke duidelijk dat hij of zij echt iets doet met de energie en inbreng van de deelnemers
Jullie digitale eindverslag bestaat deze periode uit de volgende elementen:
- Voorblad (met alle gegevens)
- Inhoudsopgave
- Inleiding
- Je inbrengverslag(en)
- Reflecties (bij elke bijeenkomst uitgewerkt)
- Nawoord
Inleveren uiterlijk donderdag 20 april in it's learning
Criteria
|
Beoordelingslijst: Intervisie
Cohort 2021
|
|
Opleiding:
|
|
Studenten:
|
|
Beoordelaar:
|
|
Datum:
|
|
Voldoende aanwezigheid en inzet zijn voorwaarde voor een beoordeling van het resultaat
|
|
|
Onvoldoende
|
Voldoende
|
Goed
|
Toelichting
|
|
1. Intervisiebijeenkomsten
- Deelname aan zeven bijeenkomsten verplicht
- Individueel een casus inbrengen
- Je levert een actieve bijdrage aan het groepsproces
- Betekenisvolle beroepssituatie inbrengen in It's learning uiterlijk vrijdag vóór de intervisiebijeenkomst *Deze onderdelen moeten minimaal als voldoende worden beoordeeld
|
|
|
|
|
|
2. Reflectieverslag
- Zeven reflectieverslagen volgens instructie wiki uitwerken
- Reflectieverslagen steeds inleveren op dinsdag tijdesn de les
|
|
|
|
|
|
3. Vervangende opdracht
Wanneer je een intervisiebijeenkomst hebt gemist of je reflectie/inbreng te laat of niet hebt ingeleverd, mis je een les en krijg je dus een individuele opdracht. De individuele vervangende opdracht wordt in de toetsweek ingeleverd. Zie vervangende opdracht.
|
|
Eindresultaat
|
|
|
Vervangende opdracht
Wanneer je een intervisiebijeenkomst hebt gemist of je reflectie/inbreng te laat of niet hebt ingeleverd, krijg je een individuele vervangende opdracht.
De vervangende opdracht luidt als volgt:
Schrijf een extra intervisie-inbreng en ga met je stagebegeleid(st)er in gesprek over deze inbreng. Voer het gesprek met hem/haar zoveel mogelijk aan de hand van de incidentmethode (zie instructie elders in de wiki). Je bespreekt deze extra inbreng dus met je BPV-begeleid(st)er in plaats van met je intervisiegroepje en je schrijft daarna een uitgebreide reflectie volgens de STARRT-methode zoals elders in deze wiki staat uitgelegd. Je levert de extra inbreng en reflectie tegelijk met de rest van je inbreng- en reflectieverslagen in aan het eind van de periode (=donderdag 20 april) en zet er duidelijk bij dat het gaat om een vervangende opdracht (+datum van de gemiste les).
