Theorie Omgeving

Theorie : Omgeving

Bedrijven zijn geen gesloten systemen. Men heeft te maken met omgevingsfactoren. Deze beïnvloeden het bedrijf. Het is goed om deze te herkennen en weten hoe hier op in  te spelen.

De omgevingsfactoren hebben effecten op je doelstelling en daarmee ook op het functioneren en handelen van het personeel.

Er wordt onderscheid gemaakt in :

Directe omgeving

Als bedrijf heb je te maken met partijen die :

Denk hierbij aan leveranciers, personeel, klanten, vermogensverschaffers en overheid(gemeente ).

Belanghebbende

Doel / belang

Te beïnvloeden

Leverancier

Zorgen voor voldoende afname en correcte betaling

Contract met voorwaarden

Klant

Goed product ( of dienst ) tegen juiste prijs

Reclame en/of afspraken

Personeel

Prettig en uitdagend werk met carrièrekansen tegen betaling

Inspelen op wensen

Vermogensverschaffer

Rendement op geïnvesteerd vermogen.

Optimaal rendement

Overheid

(gemeente)

Werkgelegenheid en belastinginkomsten

Samenwerken en subsidies

 

Indirecte omgeving

Als bedrijf heb je ook te maken met zaken die op je afkomen en niet of nauwelijks door jou zijn te beïnvloeden. De effecten kunnen wel groot zijn.

Denk hierbij aan :

Omgevingsfactor

Voorbeeld

Demografische ontwikkelingen

Vergrijzing

Economische ontwikkelingen

Inflatie, loonontwikkelingen, crisis

(Sociaal) Maatschappelijke ontwikkelingen

Wetgeving , trends in maatschappij (criminaliteit, schadevergoedingen) / terrorisme

Technologische ontwikkelingen

Nieuwe (ict) technologie

Ecologische ontwikkelingen

Milieuaspecten

Sociale ontwikkelingen

Verandering opleidingsniveau, arbeidsmoraal, armoede vraagstukken )

Politieke factoren

Welke coalitie,  verkiezingen

 

Afbeelding 1 : directe en indirecte omgeving

 

De omgeving van je bedrijf wordt dus bepaald door allerlei factoren, zowel directe als indirecte omgevingsfactoren. Het is belangrijk zicht te hebben op deze ontwikkelingen. Deze raken immers de beleidskeuzes die je als bedrijf moet maken.  Een bedrijf functioneert daarmee in een dynamische (veelheid van ontwikkelingen) of stabiele omgeving. Daarnaast heb je te maken met complexe producten of diensten ( verschillende behoefte en/of doelgroepen of simpele producten en diensten ). Het zijn uiteraard uitersten. Het is wel goed om een inschatting te maken wat er op je afkomt en het in ieder geval met elkaar hier over te hebben.

 

OMGEVING

Dynamisch

Stabiel

Complex

 

 

 

Simpel

 

 

 

Afbeelding 2 : Omgeving

 

WETGEVING

Als leidinggevende heb je te maken met diverse elementen vanuit de wetgeving. Je bent uiteraard geen jurist. Enige achtergrond is wel relevant. Let hierbij op dat de wetgeving snel verandert. De tip is om de veranderingen wel bij te houden. Let daarbij er ook op dat je als je iets niet weet, geen toezeggingen gaat doen. Raadpleeg je eigen HRM afdeling.

 

Enkele zaken:

 

Arbeidsrecht.

Het arbeidsrecht heeft betrekking op de arbeidsverhouding tussen de werknemers en de werkgever. Het is van toepassing als twee partijen een arbeidsovereenkomst ( zie hieronder ) zijn aangegaan. Het arbeidsrecht is ontstaan, omdat de verhouding tussen werkgever en werknemer niet altijd gelijkwaardig is. Vandaar dat in de wet de werknemer beschermd wordt tegen de positie van de werkgever. Je moet dan denken aan loonbescherming ( minimumloon ), aantal vakantiedagen en ontslagrecht.

Het arbeidsrecht is een onderdeel van het Nieuw Burgerlijk Wetboek. Daarnaast is er nog wetgeving op het gebied van bijvoorbeeld “Gelijke behandeling”. De basis van het arbeidsrecht is goed werkgeverschap. Een belangrijk onderdeel hiervan is de individuele en collectieve  arbeidsovereenkomst.

Het arbeidsrecht valt onder het privaatrecht. Bij privaatrecht gaat om de regels tussen personen onderling. Publiekrecht betreft de regels tussen overheid en burger. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het strafrecht.

 Er is sprake van een arbeidsovereenkomst als de ene partij zich verbindt om in dienst van de andere partij tegen loon gedurende een zekere tijd arbeid te verrichten.

Volgens de wetgeving is er sprake van een arbeidsovereenkomst als:

Er is sprake van een arbeidsrelatie als je minimaal 20 uur in 3 maanden voor iemand werkt. De arbeidsovereenkomst kan mondeling of schriftelijk. Uiteraard is het aan te bevelen deze schriftelijk vast te leggen.

In de wet is o.a. geregeld:

De controle op het naleven van de wet ligt bij de arbeidsinspectie.

Als werknemer heb je te maken met: de Grondwet, het Nieuw Burgerlijk Wetboek (arbeidsrecht), de CAO en de individuele arbeidsovereenkomst. De onderlinge verhouding is als volgt:

GRONDWET - Nieuw Burgerlijk Wetboek - CAO - Individuelearbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst kan niet in strijd zijn met de CAO, de CAO niet met het arbeidsrecht en uiteraard het arbeidsrecht niet met de Grondwet.

In een arbeidsovereenkomst is opgenomen:

 

Proeftijd

De proeftijd is 2 maanden. Bij korter dienstverband kan deze korter zijn, maar zeker niet langer dan 2 maanden.  (een dienstverband van 2 jaar of korter zal een proeftijd van 1 maand kennen). Een proeftijd langer dan wettelijk toegestaan is ongeldig en dus nietig. In de periode van de proeftijd kunnen zowel de werkgever als de werknemer zonder reden(en) de overeenkomst beëindigen.

In de overeenkomst kunnen ook andere afspraken gemaakt worden met eventuele sancties. Er zijn twee soorten bedingen te noemen:

 

Ouderschapsverlof

De werknemer ( man/vrouw ) heeft recht op ouderschapsverlof om zijn/haar kind te verzorgen. Er zijn afspraken t.a.v. de duur, ed in de wet opgenomen. In veel cao’s zijn hierover aparte afspraken gemaakt. Belangrijk hierbij is dat er geen ontslag[1] kan worden gegeven als iemand ouderschapsverlof heeft.

Collectieve arbeidsovereenkomst ( cao )

De arbeidsovereenkomst past binnen de kaders van de CAO. Een CAO is een Collectieve arbeidsovereenkomst voor een bepaalde branche of voor een ( meestal groot ) bedrijf. Deze is afgesproken tussen de werkgever ( of werkgeversorganisatie ) en alle werknemers (werknemersorganisatie). Hoe meer in de CAO bepaald is, hoe minder ruimte in de individuele arbeidsovereenkomst. In een enkele branche is nog geen sprake van een CAO.

In de CAO staat o.a. geregeld:

 

Soorten contracten

De soorten contracten die kunnen worden afgesproken zijn:

1.contract voor onbepaalde tijd : de medewerker is ( eventueel na proeftijd ) in vaste dienst.

2.contract voor bepaalde tijd: de medewerker is voor een bepaalde periode in dienst. Dit wordt ook wel eens gebruikt als een soort langere proeftijd. Hoewel je niet direct van iemand af kan, is er wel zekerheid dat je aan het eind van de contracttijd van de betreffende persoon er geen verlenging hoeft plaats te vinden.

3.nul urencontracten: de medewerker is als oproepkracht beschikbaar.

4.overige: er zijn nog andere soorten contracten denkbaar, zoals flexcontracten of contracten op basis van freelance.

Let op de wetgeving m.b.t. het in vaste dienst treden van werknemers. Denk hierbij aan het maximaal aantal malen dat contracten kunnen worden verlengd, maximale duur van tijdelijke contracten, ed. Zo zijn er ook regels m.b.t. de opbouw van rechten van de werknemers als met regelmaat op bepaalde tijd wordt gewerkt.

OPZEGTERMIJN

Arbeidsovereenkomst (duur)

Voor werkgever

Voor werknemer

Tot 5 jaar

1 maand

1 maand

5 tot 10 jaar

2 maanden

1 maand

10 tot 15 jaar

3 maanden

1 maand

Meer dan 15 jaar

4 maanden

1 maand

 

Ziekte

Zieke werknemers en hoe hiermee om  te gaan is een training op zich. Over ziekte is veel te zeggen. Waar mensen werken, kan uiteraard ziekte voorkomen. Dat is voor zowel de werknemer als voor de werkgever niet leuk. De werkgever heeft kosten :

Het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat werknemers die ziek zijn, tenminste 70% van hun loon doorbetaald moeten krijgen. Werkgevers zijn verplicht om maximaal twee jaar het loon door te betalen. Hiervoor geldt :

Echt verzuim of…………????

Iedereen kent het gevoel wel of de medewerker nu wel echt ziek is of niet. Het vreemde is dat een ziektebeeld dat zichtbaar is ( lichamelijk of geestelijk ) geaccepteerd wordt, terwijl er ook een gebied is waar twijfel over het “echte” ziek zijn is. In het eerste geval spreken van wit verzuim, in het tweede geval van grijs verzuim.

Tot slot is niet uit te sluiten dat de medewerker niet ziek is, maar zich wel ziek meldt. In dit geval is er sprake van zwart verzuim.

Het blijft lastig om dit soort zaken goed vast te stellen. In alle gevallen moet de ziekte serieus worden genomen. De medewerker die het slecht naar zijn zin heeft, is wellicht eerder geneigd zich ziek te melden. Ook zo’n signaal moet serieus worden genomen.

De vraag is vooral hoe je omgaat met de ziekmelding. In de powerpoints  wordt al ingegaan op de verzuimdrempels. Daar ben je zelf onderdeel van. Een ziekmelding wil niet zeggen dat iemand niet kan komen werken. Eigenlijk doet de zieke werknemer een verzoek tot ziekteverlof. Het is aan de organisatie na te denken hoe hiermee om te gaan. Let op, het is geen ontkennen van ziek zijn. Het is de vraag hoe je er mee om wilt gaan.

Reïntegratie

Onder reïntegratie wordt verstaan: de arbeidsongeschikte ( zieke ) werknemer zo snel mogelijk, zo volledig mogelijk en zo gezond mogelijk terug naar het werk te krijgen. Hierbij zijn de volgende opties:

 

Inhoudelijk betekent dit dat van de werkgever de volgende zaken mogen worden verwacht:

 

Het reïntegratieverslag wordt getoetst op:

Nog enkele algemene tips:

  1. Zorg dat je zo snel mogelijk weet wat de werknemer heeft.
  2. Zoek zo snel mogelijk passend werk. Hoe langer iemand thuis zit, hoe groter de kans dat hij langdurig arbeidsongeschikt is..
  3. Start direct met een dossier. Eventuele sanctiemogelijkheden naar de werknemer zijn alleen mogelijk met een goede dossieropbouw.
  4. De arbo-dienst is de specialist op dit gebied. Maak gebruik van hun kennis/diensten.
  5. Leg de verantwoordelijkheid voor de zieke werknemer bij de lijnfunctionaris. Hij kent de werknemer het beste. De afdeling personeelszaken kan daarbij ondersteunen. Dit betekent dus ook dat het duidelijk is wie de verantwoordelijkheid heeft voor de zieke werknemer.
  6. Conflicten zijn geen redenen voor een WIA-aanvraag. Als de ziekte voorkomt uit conflicten, zal je deze zelf moeten oplossen. Zie ook het onderdeel conflicthantering.

Gezamenlijke verantwoordelijkheid

Zowel de werkgever als de zieke werknemer zijn verantwoordelijk voor de re-integratie. Beiden moeten er alles aan doen om de werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. De ondersteuning hierbij is door een gecertificeerd verzuimbedrijf. Dat kan een ARBO dienst zijn of een ander bedrijf als er maar een bedrijfsarts bij aangesloten is.

Reintegratietraject

Er zijn afspraken ( wet Verbetering Poortwachter ) over de reintegratie. Naast het belang dat er direct contact wordt gelegd met de zieke werknemer zijn er een aantal belangrijke data in  het gehele proces:

Kort EN frequent ziekteverzuim

Misschien is kort en frequent ziekteverzuim nog wel het meest kostbaar en vervelend. Er is niet een eenduidige definitie van kort verzuim, maar het gaat om een paar dagen. Dat hoeft niet erg te zijn, maar juist in combinatie met regelmaat, is er een probleem. Het is vaak een signaal dat er iets aan de hand is. Denk hierbij aan:

Wat kan je doen tegen kort ziekteverzuim?[2]

 

 

[1] M.u.v. omstandigheden die leiden tot ontslag op staande voet.

[2] Afdeling HRM kan wellicht overzichten geven van duur ziekteverzuim per werknemer.

Theorie Omgeving