## 3.1 Op welk doel ga je de training richten?

In hoofdstuk drie worden relevante conclusies getrokken m.b.t.: opbouw (waaronder digitale alternatieven), soort werkvormen, duur, hoeveelheid deelnemers, competentieniveau, de vaardigheidsdoelen van de training als geheel en de thema’s van de losse bijeenkomsten.

Deze conclusies zijn gebaseerd op zowel de literatuur als de intakes. Je geeft in dit onderdeel een schets van de ‘gap’ (discrepantie) tussen de gewenste en huidige vaardigheden van de deelnemers. En je verwerkt alle belangrijke informatie van de doelgroep om je training vorm te geven en zo goed mogelijk af te stemmen op de doelgroep.

Doelen vaststellen

Op basis van je literatuuronderzoek en je intakes, bepaal je de vaardigheidsdoelen van de training als geheel. De vaardigheid vertaal je naar gedragingen die erbij horen. Bekijk hiervoor eventueel nog een keer de kennisclip die in de inleiding van deze wiki werd aangeboden ('Van vaardigheid naar gedragsdoel').

Wat moeten de deelnemers aan het einde van de training kunnen? Welke gedragingen wil je dat ze laten zien? Een gedragsdoel beschrijft hoe de deelnemers het geleerde gaan toepassen in praktijk. Het is gedrag dat je zou kunnen filmen met een camera. Probeer de leerdoelen zo concreet mogelijk te formuleren en af te stemmen op de vaardigheid en de doelgroep. Bijvoorbeeld:

De deelnemers voeren verkoopgesprekken volgens het ABC-model.

De deelnemers bieden hun cliënt tijdens de coachsessies keuzemogelijkheden.

Zie voor meer informatie over het stellen van doelen voor een training de boeken van Karin de Galan.

Feedback geven

De gestelde doelen geven richting aan het leerproces van de deelnemers. Het is belangrijk dat je bij het nabespreken van oefeningen ook feedback geeft aan deelnemers. Feedback geeft deelnemers informatie over hun vorderingen in het behalen van het gestelde doel.

Hoe kun je dat doen, feedback geven? Hoe ga jij tijdens oefeningen zicht krijgen op de vorderingen? En hoe ga jij feedback geven?

Feed-up: Waar gaat de deelnemer heen? Wat wil de deelnemer bereiken?

Feed-back: Hoe heeft de deelnemer het tot nu toe gedaan? Wat ging er goed? Wat kan er beter?

Feed-forward: Wat is de volgende stap voor de deelnemer om te leren?