## Wat helpt bij arbeidsactivering van personen met LVB

Praktijkonderwijs is erop gericht om de leerlingen klaar te stomen om de arbeidsmarkt op te gaan. Op PrO Almere worden de leerlingen vanaf het eerste tot aan het laatste jaar vaardigheden aangeleerd die belangrijk zijn om na de schoolloopbaan een baan te kunnen behouden. De meeste leerlingen gaan uiteindelijk ergens werken op assistenten niveau en hebben hier goede begeleiding bij nodig en een werkomgeving waar begrip is voor hun cognitieve beperking. Een persoon met LVB kan veel leren, een belangrijk aspect wat iemand met een LVB moet leren is het hulp vragen. Alles zelfstandig kunnen is een illusie voor ieder willekeurig persoon en zeker voor personen met een cognitieve beperking. Een goed netwerk en een begripvolle omgeving kunnen ervoor zorgen dat een persoon met een LVB succesvol kan zijn en blijven (uiteraard binnen zijn/haar talenten en vaardigheden).

“Een zekere mate van assistentie, opvang en sociale ondersteuning is belangrijk voor een goede integratie van personen met een verstandelijke beperking op de werkplek. Dit heeft zowel betrekking op ondersteuning van werkgevers, collega’s en jobcoaches alsook op het sociale netwerk van de werknemer in kwestie (bijvoorbeeld familie).” (Dr. Vasco Lub, 2019)

Naast de steun en de persoonlijke opvang op de werkplek is ook dus het sociale netwerk van groot belang. Lun (2019) zegt daar het volgende over; Interessant is dat het bredere, informele sociale netwerk in het algemeen, en de ouders van personen met een verstandelijke beperking in het bijzonder, een cruciale rol kunnen spelen bij het verhogen van de arbeidsmarktkansen van deze doelgroep. Vrienden, familie en ouders zijn met name waardevol in het behoud van werk doordat zij meer dan een externe professional of jobcoach bereid zijn blijvend te investeren in de persoon via intensieve ondersteuning en doordat zij zich vaker opwerpen als pleitbezorger en belangenbehartiger bij werkgevers.

Ook komt uit verschillende studies naar voren dat het belang van begeleiding in de vorm van een mentor op de werkvloer de arbeidskansen kan vergoten. De mentor kan begeleiding in het duidelijk maken van ongeschreven regels het uitleggen van de werkcultuur. Werknemers met een verstandelijke beperking kunnen dit niet altijd zelf en komen daardoor in de problemen, waardoor het behouden van de baan moeilijker wordt. Ook kan de “collega-mentor” in rol spelen in de communicatie met de overige werknemers waardoor de interactie tussen de cognitief beperkte werknemer en zijn collega’s kan verbeteren.

Als je dit zo leest kan de vraag opkomen of al deze extra begeleiding voor een werkgever wel interessant is? Een economische werkgeversbenadering gericht op het vervullen van vacatures, is niet de meest geschikte benadering voor het plaatsen van mensen met een beperking (vgl. Groenewoud, Mallee, Witvliet, & Blommesteijn, 2014). Werkgevers die sociaal gedreven zijn kunnen hier een grote rol in vervullen. Bij organisaties die diversiteit en flexibiliteit hoog in het vaandel hebben staan en deze aspecten echt onderdeel laten uitmaken van de werkcultuur is de kans van slagen hoger voor personen met een licht verstandelijke beperking. De onderstaande studie van Hemphill en Kulik bekrachtigt dit.

Een omvangrijke kwalitatieve studie uit Australië kijkt naar de motivaties van werkgevers om personen met een – al dan niet verstandelijke - beperking wel of niet aan te nemen (Hemphill & Kulik, 2016). Voor dit onderzoek worden 812 telefoongesprekken en 86 diepte-interviews (face-to-face) afgenomen bij Australische bedrijven. Op basis van de analyse construeren de auteurs een typologie van werkgevers: loyale werkgevers, light-hirers, non-hirers en antagonisten. Loyale werkgevers bieden weliswaar ruimte voor mensen met een beperking, maar doen dit vooral op hun eigen manier en staan niet echt open voor ondersteuning van buitenaf door overheidsdiensten. Zij staan wel open om ook in de toekomst vaker personen met een beperking aan te nemen en de kans dat zij dit ook daadwerkelijk doen is groot. De light-hirers hebben weinig kennis of ervaring met het werken met personen met een beperking. Zij zien vaker obstakels om hen aan te nemen, hoewel het management hier in principe wel voor open staat. Waarschijnlijk zullen zij in de toekomst wel mensen met een beperking aannemen, mits de omstandigheden daarvoor gunstig zijn. De non-hirers hebben weinig ervaring met werknemers met een beperking en ook weinig kennis over de doelgroep. Het management staat hier wel voor open, maar minder dan de light-hirers. Of zij in de toekomst ook daadwerkelijk mensen met een beperking emplooi zullen bieden, is echter ongewis. De antagonisten hebben geen of nauwelijks kennis van de doelgroep en zien vooral niet te overbruggen obstakels in het aannemen van mensen met een beperking. Het management staat hier ook niet echt voor open en het is – zonder verdere aansporing van buitenaf – onwaarschijnlijk dat zij in de toekomst personen met een beperking zullen aannemen. Deze typen werkgevers zijn vooral bezorgd over de financiële gevolgen op de lange termijn. Om de arbeidsparticipatie van mensen met een beperking te vergroten, moeten volgens Hemphill en Kulik ondersteunende instanties zich in hun communicatie en werving vooral richten op de non-hirers en light-hirers, omdat daar de meeste winst te behalen is in het creëren van arbeidsplaatsen voor mensen met een beperking. (Hemphill en Kulik, 2016)